г. Кемерово, ул. 9 января, д. 12, оф. 9

Положена ли индексация, или неожиданный поворот в трудовом споре

Интересный прецедент произошел в ходе судебного разбирательства по обычному, на первый взгляд, трудовому спору.

Житель Тюмени Михайлов В. Н. более 5 лет работал в крупной лизинговой компании на руководящей должности. Однако в 2017 году в компании произошло сокращение штата, под которое в ноябре попал и герой этой истории.

Уже после увольнения, перечитывая коллективный договор с бывшим работодателем, Михайлов обратил внимание на интересный момент. В одном из пунктов договора говорилось, что работодатель обязуется ежегодно индексировать работникам заработную плату. Однако за все годы, которые он работал в этой компании, индексация ни разу не проводилась, несмотря на рост инфляции. 

Сначала Михайлов решил обратиться по этому вопросу к своему бывшему руководителю. Однако его заявление было проигнорировано компанией. И тогда он решил защищать свои права в суде.

Проведя подсчет недополученных за все время работы средств, Михайлов получил сумму более 2,1 млн. руб. В качестве базы для индексации он взял индекс потребительских цен в Тюменской области на основании статистических данных за эти годы. Также он потребовал компенсацию морального вреда в размере 100 тыс. руб. и оплату судебных расходов.

В первой инстанции дело рассматривал Центральный районный суд г. Тюмени.

Аргументы истца были следующими. Индексация заработной платы закреплена ст.134 Трудового кодекса РФ. Это является безусловной обязанностью работодателя независимо от его формы собственности и предусмотрено законодателем с целью защиты работника от снижения его реальной заработной платы из-за роста цен. Кроме того, коллективным договором с работодателем также была установлена обязанность индексации зарплаты и указана ее периодичность – не реже раза в год.

Обращение в суд только после увольнения Михайлов обосновал тем, что в период работы в компании он опасался неблагоприятных для себя последствий в случае трудового спора.

Представитель работодателя исковые требования не признал, аргументируя следующим.

По мнению компании, Михайловым был пропущен срок исковой давности, который для подобных трудовых споров установлен в три месяца, поэтому его требования не подлежат удовлетворению.

Также работодатель полагал, что исполнил свою обязанность по индексации зарплаты данному работнику, мотивируя это тем, что Михайлов неоднократно получал премии и другие бонусные выплаты, а кроме того, имело место разовое увеличение оклада. Поэтому, по его мнению, все, что причиталось истцу по трудовому и коллективному договору, он получил во время работы.

Кроме того, работодатель привел следующий аргумент. Пункт коллективного договора, в котором говорилось об индексации зарплаты, был приостановлен с 01 января 2017 года на основании решения общего собрания трудового коллектива. Это значит, что у компании в принципе нет обязанности индексировать зарплату, а истец ссылается на утративший силу внутренний нормативный документ.

Выслушав мнения сторон, суд первой инстанции пришел к следующим выводам.

Поскольку Трудовой кодекс устанавливает только обязанность индексации зарплаты, но никак не регламентирует ее порядок, работодатель сам выбирает способ, которым он будет эту обязанность исполнять. Он может увеличивать размеры окладов, выплачивать премии либо материальную помощь – в зависимости от возможностей самой организации.

Поскольку в нашем деле истец получал ежемесячные премии, различные надбавки к должностному окладу, а также ежегодные бонусы, это приводило к увеличению его заработной платы, установленной трудовым договором. Таким образом, обязанность работодателя по индексации зарплаты Михайлову В.Н. считается выполненной, а требования истца необоснованны.

Также суд согласился с тем, что поскольку действие пункта коллективного договора об индексации зарплаты было приостановлено, у работодателя отсутствовал механизм индексации. Раз нет механизма – значит, ответчик не мог индексировать зарплату.

Несмотря на то, что уже после подачи иска в отношении работодателя трудовой инспекцией было вынесено постановление, которое обязывало его закрепить индексацию в нормативных актах, на истца это не распространяется, поскольку к этому моменту он сотрудником работодателя не являлся.

Кроме того, истец пропустил трехмесячный срок исковой давности. Причины пропуска судом в качестве уважительных не принимаются

Таким образом, суд вынес решение об отказе в удовлетворении исковых требований.*

Не согласившись с мнением суда, Михайлов подал апелляцию в Тюменский областной суд. Однако и здесь ему не удалось доказать обоснованность своих требований.

Апелляционный суд поддержал своих коллег, указав, что спор рассмотрен по существу верно. Работодатель выплачивал истцу премии и прочие бонусы, а поскольку механизма индексации не было, значит, она проводится по усмотрению работодателя в той форме, в какой это принято в организации.

Единственный момент, на который обратила внимание апелляционная инстанция, - суд первой инстанции неверно определил срок исковой давности, поскольку с 03 октября 2016 года срок исковой давности по такого рода делам был увеличен с трех месяцев до одного года. Это изменение пришлось на период работы Михайлова у ответчика. Однако, по мнению суда, это не является основанием для пересмотра решения по делу, так как в целом суд первой инстанции все решил правильно.

Решение об отказе в исковых требованиях было оставлено в силе.**

Решив идти до конца, Михайлов решил обратиться с кассационной жалобой в Верховный суд. И вот здесь случилось самое интересное.

Верховный суд буквально разнес решения нижестоящих судов, указав, что в них допущен ряд грубых ошибок и неправильно истолкованы нормы законодательства.

Во-первых, индексация заработной платы – это обязанность работодателя независимо от того, отражено ли это в его локальных нормативных актах. Если у работодателя отсутствует соответствующее положение – это нарушение трудового законодательства, за которое работник не отвечает. Право на индексацию закреплено законодателем за всеми гражданами, работающими по трудовому договору, наряду с другими гарантиями работникам. За невыполнение работодателем этой обязанности его можно привлечь к ответственности.

Таким образом, вывод судов о том, что отсутствие документа об индексации является основанием вообще не выплачивать ее – ошибочен.

Во-вторых, если в коммерческой организации индексация зарплаты производится в форме выплаты премии либо регулярного увеличения оклада, данный способ должен быть закреплен в локальных нормативных актах. Должен быть разработан конкретный механизм индексации, с которым нужно ознакомить всех работников. Если же такого механизма нет, работодатель не может ссылаться на выплату премий как на доказательство исполнения обязанности по индексации зарплаты.

В нашем деле судами не было установлено, что премии с надбавками действительно выплачивались Михайлову в целях увеличения покупательской способности его заработной платы, при том, что этот факт является принципиальным моментом, который суды должны были выяснить.

В-третьих, аргумент ответчика о том, что условие коллективного договора об индексации было приостановлено, не может быть принят судами во внимание. Действия работодателя в этом случае привели к ухудшению положения работников по сравнению с нормами Трудового кодекса, что противоречит трудовому законодательству. Игнорирование судами данного факта также является их ошибкой.

И наконец, в-четвертых, со сроком исковой давности суды также не разобрались. В решениях указано на факт его пропуска истцом, однако не определена точная дата начала течения исковой давности. Выяснение этого вопроса – обязанность суда.

Таким образом, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила решения судов первой и апелляционной инстанции, указав, что они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, и направила дело на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Тюмени.***

Дело пошло на второй круг.

Однако праздновать победу Михайлову было еще рано.

По результатам пересмотра дела судом было вынесено решение, аналогичное первоначальному. Ошибки, на которые указывал Верховный суд, остались не устраненными, по сути, мнение Верховного суда было проигнорировано.

По мнению суда, работа Михайлова в компании достаточно хорошо оплачивалась, его зарплата постоянно росла за счет выплаты различных бонусов и премий. Кроме того, работодателем оплачивались полисы ДМС для своих работников, которыми истец также пользовался. В этой ситуации требования о выплате индексации необоснованны, в связи с чем иск удовлетворению не подлежит.****

И только апелляционный суд на втором круге вник в определение Верховного суда, после чего сделал следующие выводы.

Доводы истца являются аргументированными. Обязанность по регулярной индексации заработной платы лежит на работодателе. Если он не сделал этого своевременно, значит, обязан выплатить по решению суда. Срок исковой давности истцом не пропущен. Размер задолженности по индексации, а также компенсации за задержку истцом рассчитан верно, ответчиком не оспаривается.

Премии и другие надбавки выплачивались Михайлову за достижение показателей в работе, а также за профессиональные качества, и не имели своей целью повышение уровня его заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Поэтом наличие этих выплат нельзя считать фактом индексации зарплаты.

В итоге, требования Михайлова удовлетворили почти в полном объеме (снизили только размер компенсации морального вреда).*****

Всего работодателя обязали выплатить истцу 4,7 млн. руб.:

- задолженность по индексации заработной платы – 2,8 млн. руб.;

- компенсацию за задержку заработной платы – 1,755 млн. руб.;

- компенсацию морального вреда – 10 тыс. руб.;

- компенсацию расходов на оплату услуг представителя – 125 тыс. руб.

Судебные баталии продолжались два года и закончились полной победой работника в декабре 2019 года.

Из этого прецедента уже сейчас можно сделать следующие выводы.

Во-первых, независимо от желания (или нежелания) работодателя все работники, оформленные по трудовому договору, имеют право на индексацию зарплаты. Это закон.

В отношении работников бюджетной сферы эту обязанность выполняет государство. В коммерческих же организациях ответственность за индексацию лежит на самой компании.

В организации должен быть коллективный договор или локальный нормативный акт, который определяет механизм индексации. Таким актом может быть положение об оплате труда.

Во-вторых, индексация – это не единственный способ повышения уровня покупательской способности заработной платы. Ими могут быть также увеличение зарплаты и выплата премий, в случае если это прямо указано в локальном нормативном акте. Если не указано – должна быть отдельная индексация.

Размер индексации законом не установлен, равно как и порядок ее определения. Можно использовать для ее расчета как индекс потребительских цен, так и другие базовые показатели. Главное – закрепить это в локальном нормативном акте.

В-третьих, если организация укажет в локальном нормативном акте, что индексация проводится при наличии у организации финансовой возможности, такое условие является законным. Главное, чтобы в этом акте были четко прописаны финансовые показатели, при достижении которых выплачивается индексация.

Тем не менее в этом деле еще много невыясненных моментов. Например, будет ли законным закрепление индексации раз в пять или десять лет? Теоретически законом это не запрещено, поскольку требования к периодичности индексации не установлены. Однако, по моему мнению, злоупотреблять работодателям все же не стоит, поскольку это может быть расценено как уклонение от исполнения обязанности по индексации, что повлечет ответственность работодателя.

Также остается неясным, возможно ли использование индекса потребительских цен во всех случаях при отсутствии конкретного механизма индексации, или же принятие судом расчета истца в этом деле является частным случаем и основано на конкретных обстоятельствах.

Интересным является дальнейшее развитие судебной практики по таким спорам. Стоит отметить, что еще в 2017 году позиция Верховного суда при рассмотрении подобного дела была иной: считалось, что выплата регулярных премий работникам может считаться индексацией, поскольку отражает ее суть – повышение реального уровня зарплаты. Однако в нашем деле Верховный суд изменил свою позицию, указав на необходимость закрепления данного порядка во внутренних документах организации.

Приведет ли данный прецедент к росту числа споров о выплате индексации, или же так и останется частным случаем судебной практики? По моему мнению, скорее нет, поскольку в этом деле имел место ряд обстоятельств, позволивших истцу выиграть его в конечном итоге. Тем не менее, можно надеяться, что суды в дальнейшем в подобных ситуациях будут более лояльны к работникам.

 

*№ 2-8768/2017

**№ 33-1781/2018

***№ 89-КГ18-14

****№ 2-6107/2019

*****№ 33-6899/2019